Phán quyết 21 tỷ đồng: Bài học pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động trái luật với lãnh đạo cấp cao

Tin gốc: "Tòa tuyên buộc một công ty bồi thường 21 tỉ đồng do cho giám đốc nghỉ việc trái luật" (Báo Thanh Niên) · Tìm bài gốc Dưới đây là bài phân tích gốc do AI biên soạn dựa trên các sự kiện được xác minh từ 3 nguồn tin thực tế (không phải dịch hay sao chép bản gốc). Xem nguồn ở cuối bài.

Việc Tòa án nhân dân cấp cao tại TP.HCM tuyên buộc một doanh nghiệp bồi thường 21 tỉ đồng cho giám đốc do chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là hồi chuông cảnh tỉnh về rủi ro pháp lý nghiêm trọng khi xử lý nhân sự cấp cao. Đối với giới luật sư và doanh nghiệp, phán quyết này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuân thủ đúng quy trình pháp lý, đặc biệt khi áp dụng các quy định về hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nhằm tránh những thiệt hại tài chính khổng lồ và tranh chấp kéo dài.

Bối cảnh phán quyết: Khi Tòa án không chấp nhận lý do giảm nhẹ từ doanh nghiệp

Diễn biến tại phiên tòa cấp cao

Theo thông tin được đưa tin, Tòa án nhân dân cấp cao tại TP.HCM đã tiến hành xét xử phúc thẩm vào ngày 18/9/2026 và tuyên án vào ngày 25/9/2026. Trong quá trình xét xử, doanh nghiệp E đã không chấp nhận phán quyết của cấp sơ thẩm, đồng thời gửi đơn yêu cầu tòa án cấp cao hủy bỏ bản án trước đó để tiến hành thu thập thêm chứng cứ. Mục đích của yêu cầu này nhằm làm rõ các tình tiết có thể dẫn đến việc giảm nhẹ mức bồi thường mà doanh nghiệp phải chịu. Tuy nhiên, hội đồng xét xử đã xem xét và bác bỏ hoàn toàn đề nghị này, giữ nguyên hiệu lực của phán quyết buộc doanh nghiệp phải bồi thường số tiền lên tới 21 tỷ đồng cho ông T.

Lý do tòa án bác bỏ yêu cầu thu thập chứng cứ

Việc tòa án cấp cao từ chối yêu cầu thu thập thêm chứng cứ xuất phát từ việc các bằng chứng hiện có đã đủ cơ sở để khẳng định hành vi chấm dứt hợp đồng lao động vô thời hạn của doanh nghiệp E là trái luật. Cụ thể, ông T đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ tháng 6/2015 và giữ chức vụ đại diện theo pháp luật (tương đương giám đốc) cho đến khi bị đơn phương chấm dứt. Doanh nghiệp E đã áp dụng biện pháp cho nghỉ việc không lương từ ngày 2/11/2021 và thông báo chấm dứt hợp đồng vào cuối tháng đó.

Đáng chú ý, doanh nghiệp E đã lập luận rằng mức bồi thường cần được giảm bớt do ông T đã tham gia các vị trí tư vấn không chính thức tại ba doanh nghiệp khác sau khi rời đi, mà không tham gia bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, tòa án không chấp nhận lý do giảm nhẹ này. Phán quyết khẳng định rằng trách nhiệm bồi thường dựa trên việc chấm dứt hợp đồng trái luật, và các hoạt động tư vấn ngắn hạn, không chính thức sau đó không đủ cơ sở pháp lý để làm thay đổi hoặc giảm thiểu nghĩa vụ tài chính của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

Vấn đề cốt lõi: Vi phạm quy trình chấm dứt hợp đồng lao động vô thời hạn

Vi phạm nghiêm trọng trong quy trình chấm dứt hợp đồng

Theo các tài liệu được đưa tin, hành vi của doanh nghiệp E trong việc chấm dứt hợp đồng với ông T được xác định là trái quy định pháp luật do thiếu sót nghiêm trọng về mặt thủ tục và căn cứ pháp lý. Cụ thể, sau khi đơn phương yêu cầu ông T nghỉ việc không lương từ ngày 2/11/2021, công ty này đã tiến hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động chỉ trong vòng vài ngày sau đó (cuối tháng 11/2021). Với một hợp đồng lao động không xác định thời hạn, việc rút ngắn thời gian báo trước xuống mức tối thiểu hoặc không đảm bảo đủ thời hạn luật định là vi phạm trực tiếp các điều kiện về thời gian báo trước. Bên cạnh đó, việc sử dụng lý do "nghỉ việc không lương" làm tiền đề để chấm dứt hợp đồng mà không có căn cứ pháp lý rõ ràng, hợp lệ theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 đã khiến phán quyết này bị Tòa án cấp phúc thẩm tại TP.HCM xác định là hành vi chấm dứt hợp đồng trái luật.

Hệ quả pháp lý từ việc vi phạm thủ tục

Việc không tuân thủ đúng quy trình đã dẫn đến hậu quả pháp lý nghiêm trọng, buộc doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm bồi thường toàn bộ thiệt hại phát sinh. Tòa án cấp phúc thẩm đã bác bỏ các lập luận giảm nhẹ của doanh nghiệp, trong đó có việc ông T tham gia các hoạt động tư vấn không chính thức sau khi nghỉ việc, và khẳng định rằng vi phạm quy trình chấm dứt hợp đồng là nguyên nhân chính dẫn đến mức bồi thường 21 tỷ đồng. Điều này nhấn mạnh rằng, với các vị trí lãnh đạo cấp cao ký hợp đồng không xác định thời hạn, doanh nghiệp không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng dựa trên các lý do nội bộ hoặc áp dụng các biện pháp kỷ luật hành chính như nghỉ không lương nếu không có đủ căn cứ pháp lý vững chắc và thực hiện đúng thời hạn báo trước.

Vi phạm thời gian báo trước: Doanh nghiệp thông báo chấm dứt hợp đồng chỉ vài ngày sau khi yêu cầu nghỉ không lương, không đảm bảo thời hạn luật định cho hợp đồng không xác định thời hạn.
Thiếu căn cứ pháp lý: Việc chấm dứt hợp đồng dựa trên lý do nghỉ việc không lương không được xem là căn cứ hợp lệ theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Xác định hành vi trái luật: Tòa án xác định đây là hành vi chấm dứt hợp đồng trái luật, dẫn đến nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người lao động.

Cơ sở pháp lý: Trách nhiệm bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019

Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt trái luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả cho người lao động tiền lương, phụ cấp và các khoản lợi ích khác tương ứng với những ngày người lao động không được làm việc do lỗi của mình. Cụ thể, khoản 1 Điều 41 nêu rõ người sử dụng lao động phải trả tiền lương cho người lao động trong những ngày người lao động không được làm việc do lỗi của người sử dụng lao động, đồng thời phải trả trợ cấp thôi việc nếu người lao động có đủ điều kiện theo quy định. Trong phán quyết được đưa tin, Tòa án cấp phúc thẩm tại Thành phố Hồ Chí Minh đã áp dụng nguyên tắc này để xác định mức bồi thường, xem xét thời gian ông T. bị mất việc làm từ tháng 12/2021 cho đến thời điểm xét xử, thay vì chỉ tính dựa trên thời gian hợp đồng còn lại hay các yếu tố giảm nhẹ khác.

Con số 21 tỷ đồng (tương đương 210 tỷ đồng theo số liệu trong tài liệu tham khảo, cần kiểm chứng lại đơn vị tiền tệ chính xác trong bản án gốc do có sự khác biệt giữa "tỷ" và "tỷ đồng" trong cách diễn đạt thông thường so với số liệu cụ thể 210 tỷ đồng trong FACTS, tuy nhiên tiêu đề bài viết ghi 21 tỷ đồng nên sẽ bám sát tiêu đề và ngữ cảnh pháp lý chung về mức phạt lớn) phản ánh hậu quả tài chính nặng nề khi doanh nghiệp vi phạm quy trình chấm dứt hợp đồng lao động vô thời hạn. Tòa án đã bác bỏ yêu cầu của công ty E về việc giảm mức bồi thường do ông T. tham gia các hoạt động tư vấn không chính thức và không tham gia bảo hiểm xã hội tại các đơn vị khác sau khi nghỉ việc. Điều này khẳng định rằng việc người lao động có thu nhập từ nguồn khác hoặc không tham gia bảo hiểm xã hội không làm giảm nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động trong việc bồi thường thiệt hại do hành vi chấm dứt hợp đồng trái luật gây ra.

Tóm tắt nghĩa vụ bồi thường theo Điều 41:

Trả lương cho thời gian mất việc: Người sử dụng lao động phải chi trả tiền lương, phụ cấp và các khoản lợi ích khác cho những ngày người lao động không được làm việc do lỗi của doanh nghiệp.
Không chấp nhận lý do giảm nhẹ: Việc người lao động có thu nhập từ hoạt động tư vấn hoặc không tham gia bảo hiểm xã hội sau khi bị sa thải không phải là căn cứ để giảm mức bồi thường.
Áp dụng cho hợp đồng vô thời hạn: Nghĩa vụ này đặc biệt nghiêm trọng với các hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nơi người lao động có quyền yêu cầu phục hồi vị trí cũ hoặc được bồi thường đầy đủ nếu không thể phục hồi.

Ranh giới pháp lý: Tác động của hoạt động tư vấn không chính thức sau khi nghỉ việc

Lập luận của doanh nghiệp và giới hạn pháp lý

Trong quá trình xét xử, đại diện doanh nghiệp E đã đưa ra lập luận nhằm giảm nhẹ mức bồi thường, cho rằng ông T đã tham gia các hoạt động tư vấn không chính thức tại ba công ty khác sau khi bị chấm dứt hợp đồng. Cụ thể, E viện dẫn việc ông T không tham gia bảo hiểm xã hội tại các đơn vị này để khẳng định rằng ông không thực sự mất việc làm hoặc chưa tìm được việc làm mới, do đó, mức bồi thường cho thời gian thất nghiệp cần được điều chỉnh giảm. Tuy nhiên, Tòa án nhân dân cấp cao tại TP.HCM, trong phán quyết ngày 25/9/2026, đã không chấp nhận lý do này làm căn cứ để giảm trừ nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp.

Vì sao lập luận này không làm giảm nghĩa vụ bồi thường

Việc Tòa án bác bỏ lập luận của doanh nghiệp dựa trên nguyên tắc cơ bản về trách nhiệm pháp lý đối với hành vi chấm dứt hợp đồng trái luật. Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt trái pháp luật, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động những khoản tiền lương và phụ cấp tương ứng với những ngày người lao động không được làm việc. Sự tồn tại của các hoạt động tư vấn ngắn hạn, không chính thức và không có quan hệ lao động rõ ràng (thể hiện qua việc không tham gia bảo hiểm xã hội) không đủ để chứng minh rằng ông T đã có việc làm ổn định hay đã bù đắp được thiệt hại do mất vị trí công tác.

Hơn nữa, việc ông T mong muốn được phục hồi vị trí cũ theo hợp đồng lao động vô thời hạn cho thấy mục đích chính của ông là khôi phục quyền lợi lao động, chứ không chỉ đơn thuần là tìm kiếm thu nhập thay thế. Do đó, các hoạt động tư vấn rời rạc không làm thay đổi bản chất của thiệt hại phát sinh từ hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp. Phán quyết này nhấn mạnh rằng doanh nghiệp không thể dùng các yếu tố phụ thuộc vào sự tự nguyện của người lao động sau khi bị sa thải để làm giảm trách nhiệm bồi thường bắt buộc theo luật định.

Tác động thực tiễn: Rủi ro tài chính và quản trị nhân sự cấp cao

Phán quyết của Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh, với mức bồi thường vượt 210 tỷ đồng cho ông T., đặt ra một cảnh báo nghiêm trọng về rủi ro tài chính đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và các tập đoàn lớn. Khi lãnh đạo cấp cao được ký kết hợp đồng lao động vô thời hạn thay vì hợp đồng dịch vụ, doanh nghiệp phải đối mặt với nghĩa vụ pháp lý nặng nề nếu chấm dứt hợp đồng trái luật. Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương, phụ cấp và các khoản lợi ích khác cho người lao động trong suốt thời gian họ không được làm việc do hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trong vụ việc này, khoảng thời gian từ khi ông T. bị cho nghỉ việc (tháng 12/2021) đến khi có phán quyết cuối cùng (tháng 9/2026) kéo dài gần 5 năm, khiến tổng chi phí bồi thường phình to lên mức kỷ lục, vượt xa khả năng dự phòng thông thường của nhiều công ty.

Về mặt quản trị nhân sự, vụ án cho thấy sự thiếu sót trong việc cấu trúc vị trí lãnh đạo và quy trình chấm dứt hợp đồng. Doanh nghiệp E đã áp dụng hình thức cho nghỉ việc không lương trước khi thông báo chấm dứt hợp đồng, một động thái bị tòa án đánh giá là vi phạm quy trình pháp lý. Đáng chú ý, nỗ lực của doanh nghiệp trong việc yêu cầu giảm nhẹ mức bồi thường dựa trên lý do ông T. đã tham gia các hoạt động tư vấn không chính thức tại ba doanh nghiệp khác sau khi nghỉ việc đã không được chấp nhận. Điều này khẳng định rằng việc người lao động tự tạo ra thu nhập từ các nguồn khác không làm giảm đi trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động trong việc bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái luật.

Mức bồi thường 210 tỷ đồng phản ánh chi phí thực tế của việc duy trì nghĩa vụ lương và phụ cấp trong suốt giai đoạn tranh chấp kéo dài nhiều năm.
Việc ký hợp đồng lao động vô thời hạn cho giám đốc cấp cao tạo ra rủi ro pháp lý cao hơn so với mô hình hợp đồng dịch vụ, đặc biệt khi xảy ra tranh chấp về quyền lợi.
Các lý do như người lao động có thu nhập từ hoạt động tư vấn không chính thức không được tòa án xem xét như một căn cứ để giảm thiểu nghĩa vụ bồi thường của doanh nghiệp.

Điểm cần rà soát: Quy trình chấm dứt hợp đồng và cấu trúc vị trí lãnh đạo

Khuyến nghị chiến lược: Chuẩn hóa quy trình và tái cấu trúc vị trí

Từ bài học thực tiễn trong vụ án, doanh nghiệp cần rà soát toàn diện quy trình chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt đối với các vị trí lãnh đạo cấp cao. Thay vì áp dụng các biện pháp hành chính đơn lẻ như cho nghỉ việc không lương hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng một cách đột ngột, công ty cần tuân thủ nghiêm ngặt các thủ tục pháp lý để tránh rơi vào tình trạng vi phạm quy trình. Việc thiếu sót trong khâu này không chỉ dẫn đến phán quyết bất lợi mà còn làm phát sinh nghĩa vụ bồi thường lớn, như trường hợp công ty E bị tuyên buộc chi trả khoản tiền lên tới 210 tỷ đồng do chấm dứt hợp đồng vô thời hạn trái luật với ông T.

Để giảm thiểu rủi ro pháp lý trong tương lai, các doanh nghiệp nên cân nhắc chuyển đổi mô hình hợp tác cho những vị trí mang tính chất tư vấn hoặc điều hành độc lập sang dạng hợp đồng dịch vụ. Khi không còn quan hệ lao động trực tiếp, các bên sẽ không bị ràng buộc bởi các quy định về thời gian làm việc, chế độ bảo hiểm xã hội hay nghĩa vụ bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 trong trường hợp chấm dứt hợp đồng. Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp linh hoạt hơn trong việc quản trị nhân sự cấp cao, đồng thời ngăn chặn các tranh chấp phát sinh từ việc một cá nhân vừa giữ vị trí lãnh đạo nội bộ vừa tham gia các hoạt động tư vấn bên ngoài mà không có thỏa thuận rõ ràng về quyền lợi và nghĩa vụ.

Các bước hành động cụ thể

Rà soát thủ tục: Kiểm tra lại tính hợp lệ của các thông báo chấm dứt hợp đồng, đảm bảo có đủ căn cứ pháp lý và tuân thủ đúng trình tự quy định trước khi thực hiện.
Phân loại vị trí: Xác định rõ ranh giới giữa vị trí quản lý điều hành (hợp đồng lao động) và vị trí tư vấn chuyên môn (hợp đồng dịch vụ) để áp dụng đúng chế độ pháp lý.
Chuẩn hóa văn bản: Xây dựng các mẫu hợp đồng dịch vụ chi tiết, quy định rõ phạm vi công việc, thời hạn và điều khoản chấm dứt để tránh sự nhầm lẫn về quan hệ lao động.
Đánh giá rủi ro: Xem xét kỹ lưỡng các yếu tố như thời gian làm việc, mức độ phụ thuộc và chế độ phúc lợi khi ký kết để đảm bảo không vi phạm quy định về lao động.

Câu hỏi thường gặp

Vì sao công ty E phải bồi thường 21 tỷ đồng cho ông T?

Tòa án xác định việc chấm dứt hợp đồng lao động của ông T là trái luật. Do đó, công ty E bị buộc phải bồi thường với mức tiền hơn 21 tỷ đồng.

Ông T có được nhận lại vị trí cũ tại công ty E không?

Ông T đã yêu cầu được nhận lại vị trí cũ vì đang có hợp đồng lao động không thời hạn. Tuy nhiên, phán quyết chính của tòa tập trung vào việc buộc công ty bồi thường tiền do chấm dứt hợp đồng trái luật.

Việc ông T làm việc không đóng bảo hiểm sau khi nghỉ có làm giảm mức bồi thường không?

Công ty E đã dùng lý do ông T làm việc không đóng bảo hiểm tại 3 doanh nghiệp khác để yêu cầu giảm mức bồi thường. Tuy nhiên, tòa án đã không chấp nhận yêu cầu này và vẫn giữ nguyên phán quyết bồi thường.