Bộ luật Lao động 2019: Hợp đồng, chấm dứt, trợ cấp thôi việc và thời giờ làm việc

Bộ luật Lao động 2019 (Luật số 45/2019/QH14), có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, thay thế Bộ luật Lao động 2012 và mang đến nhiều thay đổi có ý nghĩa đối với quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Với bộ phận pháp chế và luật sư lao động, hiểu đúng cấu trúc hợp đồng, cơ chế chấm dứt, chế độ trợ cấp và giới hạn thời giờ làm việc là điều kiện tiên quyết để phòng ngừa tranh chấp và giảm rủi ro bồi thường.

Hợp đồng lao động: hình thức và loại hợp đồng

Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Một điểm mới quan trọng: nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động. Quy định này nhằm chống việc "núp bóng" hợp đồng dịch vụ để né tránh nghĩa vụ lao động.

Về hình thức, Bộ luật rút gọn còn hai loại hợp đồng:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt trong thời gian không quá 36 tháng.

Bộ luật 2019 đã bỏ loại "hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng" của luật cũ. Đáng chú ý, khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không ký, hợp đồng cũ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Hai bên chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn, sau đó nếu tiếp tục làm việc phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp ngoại lệ như người cao tuổi, người nước ngoài, cán bộ công đoàn không chuyên trách).

Hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng văn bản hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, có giá trị như hợp đồng bằng văn bản. Giao kết bằng lời nói chỉ áp dụng cho hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng (trừ một số trường hợp bắt buộc bằng văn bản).

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Một thay đổi quan trọng của Bộ luật 2019 là người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước:

Ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.
Ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng.
Ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng.

Trong một số trường hợp (như không được bố trí đúng công việc, không được trả đủ lương, bị ngược đãi, quấy rối tình dục, lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định y tế…), người lao động được chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước.

Quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động

Ngược lại, người sử dụng lao động chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp luật định, ví dụ:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá đã được quy định.
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày theo mốc quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, di dời thu hẹp sản xuất.
Người lao động không có mặt sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng.
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng.
Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ thời hạn báo trước tương ứng (45/30/03 ngày). Việc chấm dứt trái pháp luật dẫn tới nghĩa vụ nhận lại người lao động, trả tiền lương, bảo hiểm cho những ngày không được làm việc và các khoản bồi thường bổ sung.

Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm

Khi hợp đồng chấm dứt hợp pháp, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương. Tuy nhiên, thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp không được tính vào thời gian tính trợ cấp thôi việc — đây là điểm thực tiễn khiến nhiều trường hợp trợ cấp thôi việc bị thu hẹp đáng kể.

Trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế dẫn đến người lao động mất việc, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương, nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt.

Ngoài ra, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt (có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong một số trường hợp), hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Thời giờ làm việc, làm thêm giờ

Bộ luật quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần; Nhà nước khuyến khích áp dụng tuần làm việc 40 giờ. Về làm thêm giờ, doanh nghiệp phải được sự đồng ý của người lao động và bảo đảm giới hạn:

Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày.
Không quá 40 giờ/tháng.
Không quá 200 giờ/năm, trừ một số ngành nghề đặc thù được phép tới 300 giờ/năm theo quy định.

Tiền lương làm thêm giờ được trả cao hơn: ít nhất 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương. Việc quản lý chặt chẽ giờ làm thêm và chứng từ đồng ý của người lao động là điểm dễ phát sinh vi phạm khi thanh tra lao động.

Khuyến nghị cho doanh nghiệp

Bộ phận pháp chế nên rà soát mẫu hợp đồng để bảo đảm phù hợp với hai loại hợp đồng mới, xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm cơ sở chấm dứt hợp pháp, chuẩn hóa quy trình báo trước và thanh toán khi chấm dứt, đồng thời kiểm soát chặt số giờ làm thêm. Sự tuân thủ chủ động không chỉ giúp giảm rủi ro tranh chấp mà còn củng cố quan hệ lao động hài hòa, ổn định.